Nos Outils

La loi, mais aussi les besoins de réflexion et de prospective ont amené Votre conseil RH a développer des outils et des modèles. En voici quelques uns :

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DIAG’RH

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METHODE ARC-EN-CIEL

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BILAN SOCIAL INDIVIDUALISE (BSI)

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DUERP

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DIAGNOSTIC ET PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS)

DIAG’RH

Êtes-vous sûr que votre pratique de la gestion des ressources humaines est bien conforme à la Loi et à votre convention collective ? 

Votre conseil RH vous propose son diagnostic ressources humaines dont l’objectif est de mettre en évidence les écarts de votre pratique RH avec la Loi, avec votre convention collective et la Jurisprudence, mais aussi les points sensibles de votre organisation et de vous apporter des solutions adaptées à votre structure, votre organisation et vos projets. 

Votre conseil RH va tout particulièrement analyser les dossiers de vos salariés, les contrats de travail, le suivi des temps de travail, le turn-over, l’absentéisme, les registres obligatoires, le respect des règles d’hygiène et de sécurité, votre document Unique (DUER), les affichages, les institutions représentatives du personnel (IRP), vos accords, vos procédures : recrutement, plan de formation ou de développement des compétences, entretiens professionnels, d’évaluation,…

Méthode ARC-EN-CIEL

Un peu d’Histoire

La Méthode Arc-en-Ciel repose sur les recherches et les ouvrages de :

  • William Moulton Marston « Les émotions des gens normaux » publié en 1928,
  • Carl Gustav Jung « Les types psychologiques » publié en 1921,
  • Eduard Spranger « Les types de personnes » publié en 1928.

Le profil Arc-en-Ciel est le résultat de la synthèse des travaux de Carl JUNG sur les types psychologiques et la théorie DISC de William MARSTON ainsi qu’une recherche sur les comportements associés aux couleurs : La Méthode des Couleurs®.

Catherine Beaucournu est certifiée à la méthode Arc-en-Ciel depuis 2015.

La méthode Arc-en-Ciel pour qui ? Pourquoi ?

 

Recruter le bon collaborateur

La recherche des talents est un enjeu majeur pour la réussite de l’entreprise.  Au-delà des savoirs et savoir-faire d’un salarié, c’est aussi le savoir-être que nous recherchons. La méthode Arc-en-Ciel nous offre une solution à 360° qui va permettre de croiser le profil du poste et le profil du candidat pour identifier les facteurs d’adéquation et de risque. Dans ce contexte, la méthode Arc-en-Ciel va s’avérer une excellente aide à la décision.

Exemple de profil du salarié (style adapté et style naturel) comparé au profil du poste qui a été défini avec le supérieur hiérarchique et un collègue

Accompagner les managers

Le job du manager est de plus en plus complexe. Or il occupe un rôle clef dans les contextes de changement, mais aussi pour répondre aux objectifs de performance de l’entreprise ou en tous cas faire émerger une envie de travailler ensemble dans son équipe. Dans ce contexte, nous allons, à partir de son profil Arc-en-Ciel :

  • l’aider à mieux se connaître
  • comprendre les autres, les différences de perception dans l’équipe
  • prendre conscience de son style de management
  • Stimuler sa prise de recul et sa délégation
  • Expérimenter d’autres manières d’agir et de communiquer

Exemple du livrable pour un profil : ici ses « talents pour l’entreprise »

Renforcer la synergie d’équipe

Une équipe est riche des femmes et des hommes qui la composent. En prendre conscience, donner à chacun les clefs de la communication avec l’autre, optimiser la circulation de l’information, renforcer la cohésion, clarifier les rôles, apprendre à définir des objectifs communs : autant d’éléments qui pourront être travaillés ensemble à partir des profils individuels de chacun et du profil du groupe.

Exemple de « photo » du profil d’une équipe

Bilan Social Individualisé (BSI)

En France et dans le monde, lorsqu’il s’agit de rejoindre une entreprise, le salaire est le premier facteur d’attractivité pour 35 % des salariés. Cette statistique est confirmée dans les grands pays européens (Espagne, Royaume-Uni, Italie, Pays-Bas et Allemagne) où le salaire fait toujours partie des quatre premiers facteurs d’attraction cités par les collaborateurs. 

Towers Watson France pointe que « le niveau d’engagement des collaborateurs est plus élevé dans les entreprises qui parviennent à bien formaliser, communiquer et mettre en œuvre leur promesse employeur », la « promesse employeur » étant « de comprendre les perceptions des salariés sur leur rémunération et agir sur le lien entre performance et rémunération ».  

Et vous, chef d’entreprise, quelle est votre promesse employeur ?  

Votre conseil RH vous aide à communiquer sur votre politique salariale en établissant un bilan social individualisé à remettre à chaque salarié. Sous la forme d’un document aux couleurs de l’entreprise nous reprenons toutes les données de vos salariés au 31 décembre. Ce document individuel présente de façon visuelle et pédagogique tous les éléments de rémunération en les expliquant, pour arriver à un chiffre final : l’entreprise a investi X € cette année pour vous. 

Tout l’enjeu pour vous, chef d’entreprise, est d’avoir en main un document explicite, qui pourra être suivi d’une année sur l’autre pour :

  • Motiver vos collaborateurs en leur expliquant clairement tous les éléments de leur rémunération et leur marge de progression
  • Remercier chaque salarié lors de la remise annuelle de son BSI
  • Fidéliser votre collaborateur : il sait pourquoi il se lève le matin, il est acteur de sa rémunération et pourra faire la différence sur le marché de l’emploi.

Mettre en place un BSI, c’est donc aussi travailler sur sa marque employeur. Sur un marché tendu, où certains métiers souffrent d’un déficit d’attractivité et d’un turnover important, alors que d’autres métiers sont en tension, il est urgent pour l’entreprise de savoir se démarquer.

DUERP : Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels

Article L4121-1 du code du travail : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». 

En matière de sécurité au travail, l’employeur a une obligation de résultat. Cette obligation s’applique dès le premier salarié embauché. Votre conseil RH vous accompagne dans votre réflexion sur les risques encourus la mise en place d’une politique de santé et de sécurité cohérente et adaptée. 

Votre conseil RH s’appuie sur une méthodologie éprouvée :

  1. Inventaire des risques basé sur les travaux de l’INRS
  2. Evaluation des risques identifiés en fonction de deux critères : Fréquence et gravité et utilisation d’un code couleur impactant :

    DUERP échelle d’évaluation fréquence et gravité des risques

  3. Définition du plan de maîtrise du risque.

Nomination du Chargé de Prévention : Depuis le 1er juillet 2012, quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit désigner un ou plusieurs salariés compétents pour l’aider à prévenir les risques professionnels au sein de l’entreprise et mettre en place des actions de prévention. Votre conseil RH vous accompagne et travaille avec le Chargé de prévention.

Diagnostic et prévention des Risques Psychosociaux

Définition : Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :

  • du stress ;
  • des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
  • des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).

Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.

« L’exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur la santé des salariés, notamment en termes de maladies cardio-vasculaires, de troubles musculosquelettiques, de troubles anxio-dépressifs, d’épuisement professionnel, voire de suicide ». (INRS)

La méthodologie mise en place par Votre conseil RH a pour objet :

  1. De sensibiliser la Direction, encadrement, partenaires sociaux, salariés sur les RPS
  2. De documenter et consolider les données de votre entreprise au moyen d’un recueil de données et de témoignages, complété d’entretiens.
  3. De poser un diagnostic permettant d’identifier les sources de RPS
  4. De co-construire un Plan de prévention des RPS, à annexer au DUERP.

Évaluons ensemble vos besoins et vos objectifs

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