Principaux impacts pour les entreprises

Adoptée le 2 août 2021, la nouvelle loi « santé au travail » est entrée en vigueur le 1er avril 2022. Cette réforme santé a pour objectifs de renforcer la prévention en entreprise, de prévenir la désinsertion professionnelle et d’améliorer le suivi individuel et médical des salariés.

La définition du harcèlement sexuel est complétée

• Désormais, toute forme de pression grave (même non répétée) dans le but d’obtenir un acte sexuel, au profit de l’auteur des faits ou d’une autre personne, est assimilée au harcèlement sexuel.
• Le harcèlement sexuel est un délit pénal, sanctionné d’une peine de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende majorée en cas de circonstances aggravantes, par exemple, si les faits sont commis par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions.

En ce qui concerne le DUERP

L’évaluation des risques du DUERP prend désormais en compte :

• Les effets combinés des agents chimiques et les poly-expositions

« On peut définir les polyexpositions comme des expositions simultanées ou séquentielles à des nuisances multiples, par des voies qui peuvent être diverses. Ces nuisances peuvent être chimiques, biologiques, physiques (bruit, vibrations, rayonnement…) ou liées à l’activité physique, auxquelles s’ajoutent l’influence des facteurs organisationnels et psychosociaux, et ce tout au long de la carrière professionnelle » (INRS).

L’INRS étudie prioritairement cinq grands types de polyexposition dont les mécanismes sont susceptibles d’interagir pour impacter la santé des salariés coexposés :

• • • les expositions à des mélanges de substances chimiques ;
    • les expositions à des substances chimiques et au bruit ;
    • les expositions à des substances chimiques et biologiques ;
    • les expositions à des substances chimiques et à des contraintes physiques ;
    • les expositions à des substances chimiques alors que les salariés travaillent de nuit ou plus largement en horaires atypiques.

Par ailleurs, pour d’autres combinaisons de facteurs de risques, comme le rôle des risques psychosociaux sur l’apparition de troubles musculosquelettiques, l’approche polyexposition est déjà intégrée dans les démarches de prévention.

• Des éléments de Qualité de Vie au Travail
  

Cette évaluation doit inclure :

• • Un volet préventif pour les entreprises de moins de 50 salariés : la liste des actions de prévention des risques et de protection des salariés intégrées dans le DUERP et ses mises à jour.
  • Un PAPRiPACT pour les entreprises de 50 salariés ou plus : le programme de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail pour l’année à venir, précisant : leurs conditions de réalisation, leur coût estimé, les indicateurs de résultat ainsi que les ressources de l’entreprise disponibles et un calendrier de mise en œuvre.

La mise à jour annuelle obligatoire

• ne concerne plus que les entreprises de 11 salariés ou plus.
• Une mise à jour reste obligatoire pour toutes les structures(indépendamment du nombre de salariés) dans les situations particulières suivantes :
  • A chaque aménagement majeur modifiant les conditions de santé ou sécurité des salariés ou leurs conditions de travail ;
  • A chaque nouvelle information portée à la connaissance de l’employeur concernant un risque professionnel.

Des acteurs en santé au travail 

• peuvent être consultés pour l’élaboration du DUERP, notamment le  SPST, ainsi que des organismes et instances de branches professionnelles, des organismes comme la Carsat ou l’Anact, ou des Intervenants en Prévention des Risques Professionnels (IPRP) enregistrés auprès de la DREETS.
• Pour les entreprises de 50 salariés ou plus, le Comité Social et Economique (CSE) doit être consulté à l’élaboration du DUERP et à chacune de ses mises à jour.
  

Conservation du DUERP et de ses mises à jour

• Le DUERP et chacune de ses mises à jour doivent être conservés par l’employeur durant au moins 40 ans à partir de la date de leur réalisation. Avant la mise en œuvre de la plateforme numérique dédiée, la conservation par l’employeur peut être digitale ou physique.
• Le DUERP sera déposé sur une plateforme numérique sécurisée (garantissant la conservation et la confidentialité des données), gérée par les organisations professionnelles d’employeurs.
  Cette plateforme numérique peine à voir le jour.

Les anciens salariés auront accès aux versions du DUERP en vigueur…

• …durant leur période d’activité au sein de la structure, et aux risques les concernant. Ainsi que toute instance qui justifie la nécessité d’avoir accès aux anciennes versions (Inspection du travail, Service de Prévention et de Santé au Travail, Sécurité sociale, CSE…).

Création d’un passeport de prévention 

• Ce passeport regroupe les attestations, certificats et diplômes obtenus par le demandeur d’emploi et le salarié en matière de santé et sécurité au travail. Initialement prévu en 2024, le Passeport sera mis à la disposition des employeurs et des organismes de formation à partir de 2025.

Réforme de la « médecine du travail »

• Les services de santé au travail (SST) deviennent les services de prévention et de santé au travail (SPST). Leurs missions :
  • La prévention et l’aide à l’évaluation des risques professionnels ;
  • Le conseil aux employeurs, aux travailleurs et leurs représentants concernant les risques professionnels et l’amélioration des conditions de travail ;
  • La surveillance de l’état de santé des travailleurs par la réalisation des visites médicales prévues par le code du travail ;
  • La prévention de la désinsertion professionnelle et le maintien dans l’emploi ;
  • La contribution à la traçabilité des expositions professionnelles et à la veille sanitaire ;
  • La contribution à la promotion de la santé sur le lieu de travail.
  • Par ces actions, les SPST contribuent à la lutte contre les accidents du travail et les maladies professionnelles.
• Un suivi étendu aux travailleurs indépendants : Avec l’accord du salarié, le DMP sera désormais consultable par le Médecin du travail.

Le principe de prévention est donc mis en avant tout au long de la vie du salarié, en poste ou non.

Ainsi, la Loi santé au travail de 2022 marque un tournant pour les entreprises en renforçant la prévention des risques, le suivi médical des salariés et le dialogue social. Elle impose une approche plus proactive en matière de santé et de sécurité, transformant ainsi la culture d’entreprise vers un mieux-être durable.

Et si on s’emparait de ces nouvelles obligations pour les transformer en opportunités d’améliorer les conditions de travail et la performance globale ?

Une année de gagnée pour les entreprises qui n’auraient pas encore rempli leur obligation de réaliser les entretiens bilan pour les collaborateurs ayant plus de 6 ans d’ancienneté. En effet, crise sanitaire oblige, le gouvernement a décidé de repousser l’échéance au 30 juin 2021.

Rappel : de quoi s’agit-il ?

En 2014 la loi instituait les entretiens professionnels tous les 2 ans et un entretien bilan au bout de 6 ans. Dans les faits, le premier entretien devait être organisé au plus tard en mars 2016, et l’entretien bilan en mars 2020, pour tous les salariés ayant cette même ancienneté (2, 4 et 6). Cet entretien professionnel doit aussi être proposé aux salariés qui reviennent après une absence prolongée (maternité, parental, syndical…).

L’entretien professionnel remplace désormais tous les entretiens précédents qu’ils soient de seconde partie de carrière ou après toutes suspensions de travail.

Tous les salariés sont concernés dans toutes les entreprises.

Pourquoi l’entretien bilan fait-il tant parler de lui ?

Sans doute parce qu’il est obligatoire, mais surtout parce qu’il est assorti d’un abondement correctif de 3000 € sur le CPF (Compte Personnel de Formation) de chaque salarié dans les entreprises de 50 salariés et plus. Dans toutes les entreprises n’ayant pas suivi leurs entretiens professionnels, ni organisé des formations pour leurs collaborateurs, il existe un risque de demande d’indemnisation complémentaire auprès des Prud’hommes.

C’est le moment de transformer cette obligation légale en opportunité

• Opportunité de faire le point sur les entretiens professionnels ayant déjà eu lieu. Ont-ils été suivi d’effet : formations réalisées, progressions salariales, promotion, accompagnement des salariés dans leur parcours professionnel.

• Opportunité sur le plan de développement des compétences (plan de formation) dans l’entreprise. Est-ce que celui-ci répond aux perspectives de croissance de l’entreprise ? Le CSE est-il consulté ?

Dans son rapport L’avenir du travail 2019, l’OCDE constate que 16,4% des emplois existants aujourd’hui en France disparaitront dans les 15 à 20 années à venir en raison de la robotisation, 32.8% des emplois sont exposés à un « changement radical ». Point positif, ces destructions devraient être compensées par la création de nouveaux emplois.

« Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié » Article L6315-1 du Code du travail, l’employeur peut donc externaliser leur réalisation. Votre conseil RH vous accompagne dans votre réflexion et met en place les entretiens professionnels. N’hésitez pas à nous contacter !

Le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID 19 permet désormais aux employeurs de proposer aux salariés volontaires des actions de dépistage. Il n’en est pas encore de même pour la vaccination sauf pour certaines professions comme les personnels des EHPAD.

Dépistage en entreprise limité aux tests antigéniques

Seuls sont autorisés les tests antigéniques (ou rapides), la réalisation de tests sérologiques par les entreprises est interdite.
Ces actions de dépistage sont autorisées « à titre exceptionnel et dans l’intérêt de la protection de la santé ». L’objectif est de lever un doute rapidement, en cas de suspicion de COVID 19 dans l’environnement professionnel.
L’employeur doit en supporter entièrement le coût financier.

Qui est concerné par le dépistage dans l’entreprise ?

En priorité, il s’agira de tester les personnes symptomatiques, à condition que ce test soit effectué dans les 4 jours maximum après le début des symptômes. Les personnes asymptomatiques, « cas contact » sont aussi concernées.
L’employeur peut aussi organiser un dépistage collectif en cas de « cluster » ou de circulation forte du virus dans le département de l’entreprise.
Le salarié doit être volontaire.

Comment l’entreprise doit-elle procéder ?

L’entreprise doit faire une déclaration à la Préfecture et l’ARS. La campagne de dépistage est effectuée exclusivement par un membre du personnel médical en lien avec la médecine du travail. L’entreprise doit fournir les équipements de protection et des locaux qui garantissent la salubrité et la confidentialité des tests.

Les résultats sont adressés au salarié et aux autorités sanitaires. En cas de test positif, le salarié est invité à s’isoler et à communiquer avec son employeur pour informer les « cas contact ».

Et la vaccination dans l’entreprise ?

Une chose est sûre, la vaccination n’est pas obligatoire.
Même si elle l’était, les entreprises ne pourraient pas imposer à leurs salariés de se faire vacciner. En effet la vaccination n’entre pas dans le rôle de l’employeur.
De même, les employeurs ne pourront faire de la vaccination contre le COVID 19 une condition de retour au travail en présentiel, et encore moins à la poursuite du contrat de travail.