« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison d’un critère discriminatoire prohibé » (article L 1132-1 du code du travail)

Constitue une discrimination indirecte, une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs discriminatoires interdits, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes.

EN PRATIQUE ET LEGALEMENT, QUELS SONT LES CRITERES DISCRIMINATOIRES PROHIBES ?

• origine ;
• sexe ;
• mœurs ;
• orientation sexuelle ;
• identité de genre ;
• âge ;
• situation de famille ;
• grossesse ;
• caractéristiques génétiques ;
• particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur ;
• appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ;
• opinions politiques ;
• activités syndicales ou mutualistes ;
• convictions religieuses ;
• apparence physique ;
• nom de famille ;
• lieu de résidence ;
• domiciliation bancaire ;
• état de santé ;
• perte d’autonomie ;
• handicap ;
• capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ;

La discrimination inclut le harcèlement moral et le harcèlement sexuel.

Il est aisé d’imaginer certaines discriminations, à l’embauche particulièrement. En revanche, d’autres sont moins évidentes, mais peuvent coûter cher si elles ne sont pas anticipées : ainsi un PSE qui qui mettait une limite au montant de l’indemnité de départ en fonction de l’âge, sans justification objective (Cour de Cassation 16 janvier 2019).

DANS LES FAITS
Les différences de traitements sont admises lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et tant que l’objectif est légitime et l’exigence proportionnée.

En revanche tout agissement ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Ainsi toute disposition ou acte pris par un employeur à l’égard d’un salarié sans respecter le principe de non-discrimination est nul.

Exemples :

• Ne pas renouveler un CDD en raison de l’état de santé du salarié « apte avec réserves » constitue une mesure discriminatoire. En revanche pour un salarié « inapte », la mesure est objective, nécessaire et appropriée.
• Le refus de prendre des mesures appropriées, dans une situation concrète, pour garantir le principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés est discriminatoire.
• Utiliser un moyen de pression à l’égard d’un délégué syndical est discriminatoire.
• Rédiger une annonce d’emploi faisant apparaître le sexe ou la situation de famille recherchés est discriminatoire.
• Le Défenseur des droits a rappelé que les offres d’emploi exclusivement réservées aux enfants du personnel constituent une discrimination en raison de la situation de famille !

RAPPELS

Les employeurs ont l’obligation de communiquer certaines dispositions relatives à l’interdiction de discrimination. Ainsi les articles 225-1 à 225-4 du code pénal doivent faire l’objet d’un affichage, de la même façon que les articles du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et ceux relatifs à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel.

Le numéro de téléphone du Défenseur des droits doit être affiché dans l’entreprise.

Dans les entreprises de 300 salariés et plus et dans toutes les entreprises spécialisées dans le recrutement, les personnes chargées de recrutement doivent suivre une formation à la non-discrimination à l’embauche, au minimum tous les 5 ans.

Les clauses discriminatoires sont évidemment interdites dans un contrat de travail, un accord ou une convention collective.

Les clauses réservant le bénéfice d’une mesure à un ou plusieurs salariés en considération de leur sexe sont interdites sous peine de nullité, sauf clause relative à la maternité (article L. 1142-3 du code du travail).

Une question ? Un manque d’affichage ou un affichage non actualisé ? Votre conseil RH vous accompagne.