Actualité et conseils

L’Ordonnance du 21 août 2019 aligne les droits des demandeurs d’emplois sur ceux des salariés et précise le sort des droits acquis au titre de l’ancien dispositif de Droit Individuel à la Formation -DIF- ainsi que la période à laquelle est crédité le Compte Personnel de Formation -CPF-.

Rappel :
– 4 mai 2004 : création du Droit Individuel à la Formation (DIF)
– 1^er janvier 2015 : le CPF remplace le DIF, cependant les heures de DIF acquises et non utilisées peuvent être conservées et mobilisées pour financer une action de formation.
– 1^er janvier 2019 : le CPF est comptabilisé en euros. Les heures de DIF non utilisées sont aussi converties à raison de 15 € par heure.
– 21 août 2019 : Incorporation des heures de DIF au CPF pour le calcul du plafond.

Le plafond est le montant en droits de formation que chaque salarié peut acquérir au titre du CPF : ce plafond est de 5000 € pour les salariés de droit commun et les travailleurs indépendants et de 8000 € pour les salariés peu qualifiés ou en situation de handicap et les usagers d’un établissement et service d’aide par le travail.

Cependant pour pouvoir conserver son crédit DIF, chaque titulaire du CPF doit procéder à l’inscription de son montant sur son compte avant le 31 décembre 2020.

Pour mémoire, chaque salarié doit ouvrir son CPF sur le site mon compte activité. Il revient à l’employeur de l’informer de cette procédure.

Il n’y a désormais plus de limite de temps pour utiliser ses droits à DIF qui sont complètement intégrés au CPF.

Les CPF sont alimentés chaque année par l’employeur, le crédit de l’année en cours n’apparaîtra lui qu’au cours du premier trimestre de l’année suivante.

Rappelons que les formations éligibles au CPF doivent être soit certifiantes, soit appartenir à la liste de l’article L 6323-21 modifié du Code du travail : VAE, préparation à l’examen du permis de conduire…

Depuis le 1^er juillet 2019, pour les bébés nés depuis cette date, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 a prévu un allongement du congé de paternité et d’accueil. Ce dispositif concerne les salariés et les travailleurs indépendants qui percevront des indemnités journalières. Les exploitants agricoles percevront eux, une allocation de remplacement.

Rappel : Peuvent bénéficier du « congé de paternité et d’accueil de l’enfant » (c. trav. art. L. 1225-35) :

• le père salarié ;
• le conjoint salarié de la mère ;
• la personne salariée liée à la mère par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
• la personne salariée vivant maritalement avec la mère.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est attribué au salarié après la naissance de l’enfant, sans condition d’ancienneté et ce, même s’il s’agit d’un enfant mort-né (c. trav. art. L. 1225-35). Toute convention contraire à ces dispositions est nulle, et donc inapplicable.

Ce congé est normalement d’une durée de 11 jours calendaires consécutifs et de 18 jours en cas de naissances multiples.

Désormais, lorsque l’état de santé de l’enfant nécessite son hospitalisation immédiate, après la naissance, dans une unité de soins spécialisée, un congé supplémentaire est accordé de droit au père, ou à toute personne pouvant bénéficier du congé de paternité et d’accueil, selon la liste ci-dessus.

Ce congé est accordé pendant la période d’hospitalisation, pour une durée maximale de 30 jours consécutifs. Il est pris, comme le congé de paternité « de droit commun », dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant.

Le salarié bénéficiant de ce congé doit en informer sans délai son employeur en transmettant un document justifiant de cette hospitalisation dans une unité de soins spécialisée.

Il est à noter que dans ce cas, le salarié est dispensé des formalités de demande de congé de paternité « de droit commun ».

Ce congé supplémentaire donne lieu au  versement d’indemnités journalières de repos dont le montant est aligné sur celui des indemnités journalières versées par les caisses primaires d’assurance maladie dans le cadre du congé de paternité « de droit commun ».

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison d’un critère discriminatoire prohibé » (article L 1132-1 du code du travail)

Constitue une discrimination indirecte, une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs discriminatoires interdits, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes.

EN PRATIQUE ET LEGALEMENT, QUELS SONT LES CRITERES DISCRIMINATOIRES PROHIBES ?

• origine ;
• sexe ;
• mœurs ;
• orientation sexuelle ;
• identité de genre ;
• âge ;
• situation de famille ;
• grossesse ;
• caractéristiques génétiques ;
• particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur ;
• appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ;
• opinions politiques ;
• activités syndicales ou mutualistes ;
• convictions religieuses ;
• apparence physique ;
• nom de famille ;
• lieu de résidence ;
• domiciliation bancaire ;
• état de santé ;
• perte d’autonomie ;
• handicap ;
• capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ;

La discrimination inclut le harcèlement moral et le harcèlement sexuel.

Il est aisé d’imaginer certaines discriminations, à l’embauche particulièrement. En revanche, d’autres sont moins évidentes, mais peuvent coûter cher si elles ne sont pas anticipées : ainsi un PSE qui qui mettait une limite au montant de l’indemnité de départ en fonction de l’âge, sans justification objective (Cour de Cassation 16 janvier 2019).

DANS LES FAITS
Les différences de traitements sont admises lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et tant que l’objectif est légitime et l’exigence proportionnée.

En revanche tout agissement ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Ainsi toute disposition ou acte pris par un employeur à l’égard d’un salarié sans respecter le principe de non-discrimination est nul.

Exemples :

• Ne pas renouveler un CDD en raison de l’état de santé du salarié « apte avec réserves » constitue une mesure discriminatoire. En revanche pour un salarié « inapte », la mesure est objective, nécessaire et appropriée.
• Le refus de prendre des mesures appropriées, dans une situation concrète, pour garantir le principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés est discriminatoire.
• Utiliser un moyen de pression à l’égard d’un délégué syndical est discriminatoire.
• Rédiger une annonce d’emploi faisant apparaître le sexe ou la situation de famille recherchés est discriminatoire.
• Le Défenseur des droits a rappelé que les offres d’emploi exclusivement réservées aux enfants du personnel constituent une discrimination en raison de la situation de famille !

RAPPELS

Les employeurs ont l’obligation de communiquer certaines dispositions relatives à l’interdiction de discrimination. Ainsi les articles 225-1 à 225-4 du code pénal doivent faire l’objet d’un affichage, de la même façon que les articles du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et ceux relatifs à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel.

Le numéro de téléphone du Défenseur des droits doit être affiché dans l’entreprise.

Dans les entreprises de 300 salariés et plus et dans toutes les entreprises spécialisées dans le recrutement, les personnes chargées de recrutement doivent suivre une formation à la non-discrimination à l’embauche, au minimum tous les 5 ans.

Les clauses discriminatoires sont évidemment interdites dans un contrat de travail, un accord ou une convention collective.

Les clauses réservant le bénéfice d’une mesure à un ou plusieurs salariés en considération de leur sexe sont interdites sous peine de nullité, sauf clause relative à la maternité (article L. 1142-3 du code du travail).

Une question ? Un manque d’affichage ou un affichage non actualisé ? Votre conseil RH vous accompagne.

La durée du travail est alors décomptée en jours et non plus en heures. C’est un forfait annuel qui vous permettra de rémunérer les salariés éligibles sur la base d’un nombre de jours travaillés.

QUELLES CATEGORIES DE SALARIES PEUVENT ÊTRE CONCERNES ?
Le forfait annuel en jours ne peut être proposé que :

• Aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
• Aux salariés cadres ou non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées (article L.3121-58 du code du travail).

COMMENT METTRE EN PLACE UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS ?
Assurez-vous que votre convention collective ou un accord de branche vous autorise à mettre en place un tel forfait. Il est aussi possible de négocier un accord collectif d’entreprise ou d’établissement.

En l’absence d’un tel cadre, il vous est impossible de mettre en place un forfait jours, même avec l’accord exprès du ou des salariés concernés.

En cas de négociation d’un accord, vous devrez notamment insérer les clauses suivantes :

• les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait
• la période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs
• le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours
• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
• les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait.

Votre conseil RH vous recommande d’insérer aussi des dispositions relatives au droit à la déconnexion afin de ne pas devoir rédiger un autre document qu’il faudra de toute façon communiquer à tous.

L’ACCORD DU SALARIE EST-IL NECESSAIRE ?
OUI ! Vous devez impérativement conclure une convention individuelle de forfait par écrit : Soit sous forme d’une clause dans le contrat de travail, soit par avenant.

Attention
L’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (article L 3121-60 du code du travail).

Un entretien annuel avec chaque salarié concerné est obligatoire. Il doit permettre de faire le point sur :

• la charge de travail
• l’organisation du travail dans l’entreprise
• l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
• la rémunération du salarié

COMMENT CALCULE-T-ON LA DUREE DU TRAVAIL EN JOURS ?
Le nombre de jours ne peut normalement dépasser 218 jours (voir ci-dessous). Il peut en revanche être inférieur.

Pour 2019, le salarié doit travailler 218 jours. Il travaille du lundi au vendredi et à droit à 5 semaines de congés payés, soient 25 jours ouvrés.

Soit 365 jours – 104 samedis et dimanches – 25 CP – 10 jours fériés et chômés en semaine = 226 jours ouvrées pouvant être travaillés en 2019
Nombre de jours de RTT à prendre en 2019 : 226 – 218 = 8 jours de RTT
Ce calcul est à refaire chaque année.

Remarques :
Le salarié peut renoncer à des jours de repos, s’il le souhaite et avec votre accord. Dans ce cas, il percevra une contrepartie une majoration de sa rémunération qui ne pourra être inférieure à 10%.
Par ailleurs l’accord doit être écrit et n’est valable que pour l’année en cours.
Dans tous les cas le salarié ne pourra travailler plus de 235 jours, sauf dispositions conventionnelles différentes qui s’imposent à vous, que ce nombre soit inférieur ou supérieur à 235.

SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Le salarié n’est pas soumis à la durée légale du travail, ni aux durées maximales quotidiennes (10 heures) ou hebdomadaires (48 ou 44 heures sur 12 semaines).
Pour autant, la règlementation relative au repos quotidien et hebdomadaire s’applique, ainsi que les règles relatives aux congés payés et aux jours fériés chômés dans votre entreprise.

Votre conseil RH vous recommande d’établir un document nominatif de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Ce document peut être rempli par le salarié. Il sera l’une des bases de l’entretien annuel sur la charge de travail.

Ce suivi est indispensable. En cas de manquement, la convention est nulle et le salarié sera en droit de solliciter le paiement d’heures supplémentaires !

Votre conseil RH vous accompagne dans la mise en place du forfait jours et le suivi.

Les salariés ont droit à un congé annuel payé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif accompli chez le même employeur, soient 30 jours ouvrables ou 5 semaines de congés payés pour une année complète. La période d’acquisition va du 1^er juin de l’année précédente au le 31 mai de l’année en cours.

Rappels :

• Les jours ouvrables s’entendent du lundi au samedi.
• Par mesure de facilité, et si ce n’est pas défavorable pour le salarié, il peut être décidé de faire un décompte en jours ouvrés: un mois travaillé ouvre alors droit à l’acquisition de 2,08 jours de congés, et le décompte des congés pris est fait sur la période allant du lundi au vendredi.
• Le nombre de jours acquis est identique que le salarié soit à temps complet ou à temps partiel.
• Certaines absences sont assimilées à des périodes de travail effectif pour l’acquisition de droits à congés payés comme : congés maternité et paternité ou adoption, congés pour évènement familial, maladie professionnelle, accident du travail et de trajet, heures de délégation des représentants du personnel…

Attention :
Certaines conventions collectives ou un accord d’entreprise ou d’établissement peuvent fixer une période de référence différente et même majorer la durée des congés. Nous vous recommandons donc de bien les lire.

ACQUISITION
Le congé principal est donc de 30 jours ouvrables maximum (article L 3141-3 du Code du travail).

Si le nombre de jours ouvrables n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur :
Exemple : un salarié a travaillé 7 mois dans l’entreprise, il a donc acquis 7 mois x 2,5 jours = 17,5 jours de congés arrondis à 18.

PRISE DES CONGES PAYES
Les congés payés sont pris dans une période qui comprend obligatoirement la période du 1^er mai au 31 octobre.

En principe, la durée du congé principal devant être pris en une seule fois ne peut ni être inférieure à 12 jours ouvrables ni excéder 24 jours ouvrables.

Par dérogation, les salariés justifiants de contraintes géographiques particulières (étrangers) et ceux justifiants de la présence au sein de leur foyer d’un handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie, peuvent prendre d’affilée leurs 5 semaines de congé.

En l’absence d’accord c’est à l’employeur de fixer l’ordre des départs en tenant compte particulièrement de la situation familiale, de l’ancienneté et le cas échéant de l’activité du salarié chez un autre employeur.

LE CONGE PAYE EST UN DROIT
Il revient à l’employeur d’organiser les départs et de s’assurer que le salarié prend tous ses congés.

La jurisprudence de la Cour de Cassation admet que le salarié qui n’a pas été empêché de prendre ses congés et n’en a pas demandé le report les perds. Cependant, les juges exigent que l’employeur prouve qu’il a tout mis en œuvre pour que le salarié prenne ses congés.

Normalement, les droits à congés s’acquièrent du 1^er juin N-1 au 31 mai N et se prennent du 1^er juin N au 31 mai N+1. Désormais, article L 3141-12 du Code du Travail : Les congés peuvent être pris dès l’embauche.

RESPECT DES DATES DE CONGES PAR LE SALARIE
Le salarié doit respecter les dates de congés payés fixées par l’employeur. Un départ anticipé ou un retour tardif peuvent constituer une faute. Selon le contexte, une telle absence peut justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

MAIS, l’employeur ne peut pour autant en conclure que le salarié a démissionné ou prendre acte de la rupture de son contrat.

REPORT DES CONGES et RUPTURE DU CONTRAT
Les congés non pris, sous réserve de ce qui précède peuvent être reportés.
Exemple : la CCN des personnels de cabinet médical autorise le report des congés jusqu’au 31/12 de l’année.

En cas de rupture du contrat, les congés payés sont obligatoirement payés. Ni le salarié, ni l’employeur ne peuvent exiger qu’ils soient pris pendant le préavis.