Actualité et conseils

Rappelez-vous les ordonnances Macron de septembre 2017 : fusion des 3 instances représentatives du personnel (CE, DP et CHSCT) en une seule entité, le CSE (Comité social et économique).

Et la deadline approche, puisque la mise en place de cette instance unique devra être effective au plus tard le 1^er janvier 2020. Il vous reste donc une petite année pour vous mettre en conformité !

Qui est concerné ?

Toutes les entreprises qui comptent au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. C’est une nouvelle règle de simplification des calculs dans les petites entreprises : tant que l’entreprise ne compte pas 11 salariés ou plus pendant 12 mois d’affilée, elle n’a pas à organiser d’élections. Dans le cas contraire, l’employeur doit lancer la procédure pré-électorale.

Pour les entreprises ayant déjà des DP, CE, DUP et CHSCT et n’étant pas encore sous le régime du CSE, il est temps d’inviter les organisations syndicales à négocier particulièrement les points suivants :

• Nombre et composition des collèges électoraux
• Répartition des sièges dans ces collèges
• Modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales
• Calendrier

Rappel du calendrier : soit les mandats se terminent cette année, en 2019, et les opérations électorales sont mises en place à l’échéance, soit les mandats devaient se terminer après 2019, et alors ces mandats expirent de manière anticipée. Dans tous les cas la mise en place du CSE doit être effective au le 1^er janvier 2020.

Quel formalisme ?

La procédure de mise en place du CSE est similaire à celle que les entreprises suivaient pour l’élection des DP ou du CE.

Cependant elle demande un formalisme indispensable pour éviter l’annulation des élections devant les tribunaux comme par exemple une entreprise qui n’aurait pas informé son personnel ou pour non-respect des délais prévus.

ATTENTION ! Ne pas organiser des élections peut entraîner des sanctions pénales et pourrait pénaliser l’entreprise dans le cadre de certaines procédures comme l’inaptitude.

Votre conseil RH vous aide dans la préparation de vos opérations pré-électorales, électorales et peut même vous assister pour l’organisation de votre première réunion de CSE.

La fusion des régimes AGIRC et ARCCO est en vigueur depuis le 1^er janvier 2019. C’est le fruit d’une longue maturation pour aboutir à un seul régime régi par des règles communes.

Rappels :
Le régime AGIRC a été créé en 1947 et institue un système de retraite complémentaire pour les cadres.
Ce n’est qu’en 1962 qu’est créée la fédération ARRCO, chargée de généralisée la retraite complémentaire pour les salariés et en 1972, intervient enfin la généralisation de la retraite complémentaire des salariés et anciens salariés.

La GMP ou Garantie Minimale de Points permettait de garantir l’acquisition de points de retraite complémentaires aux salariés cadres et assimilés cadres dont le revenu ne dépassait pas un  certain seuil de salaire dit « salaire charnière ». En 2018 ce salaire charnière était de 3.664,82 € par mois.

A compter du 1^er janvier 2019 la cotisation GMP disparaît

Cette suppression, décidée dans le cadre de la fusion AGIRC-ARRCO, est accompagnée de la suppression de la cotisation AGFF (Association pour la gestion du fonds de financement… de l’AGIRC et de l’ARRCO) et de la contribution exceptionnelle et temporaire (CET).

Deux nouvelles contributions sont mises en place

• La contribution d’équilibre général (CEG) pour compenser les charges résultant des départs à la retraite avant 67 ans et honorer les engagements retraite pour les personnes qui ont cotisé à la GMP ;
• La contribution d’équilibre technique (CET) pour les salariés dont le salaire est supérieur au plafond mensuel de la Sécurité Sociale. Il s’applique alors sur la tranche et 2.

Assiette des cotisations du régime AGIRC-ARRCO

L’assiette de cotisation du régime AGIRC-ARRCO est celle des cotisations de Sécurité sociale.
En lieu et place des cotisations en lien avec la catégorie professionnelle des salariés, la cotisation de base AGIRC-ARRCO est composée de 2 tranches de cotisation :

• la 1^ère tranche est comprise entre le 1^er euro et le montant du plafond de la Sécurité sociale ;
• la 2^nde tranche est comprise entre le montant du plafond de la Sécurité sociale (PSS) soit 3.377,00 € (40.524 € par an) et le montant de 8 PSS, soit 27.016,00 € (ou 324.192 € par an).

ATTENTION : Le taux d’appel est porté de 125 % à 127 %, ce qui signifie que les cotisations augmentent, alors que le calcul des points reste sur la base 100.

La loi portant mesures d’urgence économiques et sociales entre en vigueur, appelée communément « loi gilets jaunes » entre en vigueur. Les employeurs du secteur privé sont tous concernés.

Rappel : Les entreprises peuvent verser une prime exonérée d’impôts sur le revenu et de charges sociales pouvant aller jusqu’à 1000 € par salarié bénéficiaire.

Pour bénéficier de ces exonérations, la loi édicte un certain nombre de conditions :

• La prime peut être attribuée à l’ensemble des salariés ou être réservée à ceux dont la rémunération est inférieure à un certain plafond
• La loi fixe une limite : seuls les salariés dont la rémunération est inférieure à 3 fois le SMIC annuel, soit 53 946 € pourront bénéficier de l’exonération.
• Seuls les salariés présents dans l’entreprise au 31 décembre 2018 pourront en bénéficier.

Par ailleurs le montant de la prime peut être modulé en fonctions de critères spécifiques comme la rémunération, le niveau de classification, la durée de présence effective en 2018 ou la durée du travail prévue au contrat de travail.

Rappelons que certaines absences comme les congés de maternité, paternité, adoption et éducation des enfants sont assimilés à des périodes de présence effective.

La mise en place de la prime doit faire l’objet d’un accord d’entreprise ou de Groupe ou, à défaut d’accord, d’une décision unilatérale de l’employeur. Dans ce dernier cas la décision doit intervenir au plus tard le 31 janvier 2019.

Votre conseil RH vous accompagne dans la mise en place de cette prime exceptionnelle et la rédaction de votre accord ou de votre décision Unilatérale.Contactez-nous

Depuis le 1^er janvier 2019, les heures supplémentaires sont exonérées d’impôts et de cotisations sociales

Deuxième volet de la loi « gilets jaunes », le gouvernement a décidé d’avancer l’exonération de charges des heures supplémentaires et complémentaires prévue initialement au 1^er septembre 2019.

1. Les heures supplémentaires (au-delà du temps de travail contractuel pour les salariés à temps plein) et complémentaires (au-delà du temps de travail contractuel pour les salariés à temps partiel) sont exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite annuelle de 5000 € par salarié.
2. A compter du 1^er janvier 2019, les heures supplémentaires et complémentaires bénéficient d’une réduction de cotisations salariales. En pratique, nous sommes dans l’attente d’un décret fixant le taux de la réduction.

Ce que nous savons aujourd’hui :
Cette prime exceptionnelle n’est en aucun cas obligatoire.

Cette prime serait exonérée, dans la limite de 1000 € :

• D’impôts sur le revenu
• De toutes les cotisations sociales, y compris CSG/CRDS
• De la participation à l’effort de construction, de la taxe d’apprentissage, des contributions à la formation professionnelle et de la taxe sur les salaires pour les employeurs concernés

Cette exonération ne s’appliquerait qu’aux salariés dont la rémunération 2018 est inférieure à 3 SMIC annuel et qui sont présents au 31/12/2018 (ou à la date de la prime si celle-ci est versée plus tard).

Cette prime devrait être versée entre le 11 décembre 2018 et le 31 mars 2019 pour bénéficier de l’exonération.

L’employeur qui voudrait accorder cette prime exceptionnelle pourrait soit procéder par décision unilatérale (date limite pour fixer les modalités : 31/01/2019) soit conclure un accord d’entreprise.

Le Gouvernement souhaite s’assurer que cette prime correspond bien à une rémunération supplémentaire. Elle ne peut en au cas se substituer à des augmentations de rémunération ou à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise, ni se substituer à des éléments de rémunération.