Actualité et conseils

Afin d’inciter les entreprises de certains secteurs d’activité à proposer des contrats plus longs, la Loi de finances 2020 institue une taxe forfaitaire de 10 euros sur les contrats de travail à durée déterminée d’usage conclus à compter du 1^er janvier 2020.

Rappel : qu’est-ce qu’un CDD d’usage ?
Pour être un CDD d’usage, l’emploi doit relever de certains secteurs d’activité (par exemple l’hôtellerie et la restauration, l’exploitation forestière, les spectacles, l’enseignement…) ; il doit être d’usage constant dans le secteur d’activité de ne pas recourir à un CDI ; le caractère par nature temporaire de ces emplois doit être caractérisé par des éléments précis et concrets.

Recouvrement de la taxe forfaitaire
Cette taxe forfaitaire est recouvrée et contrôlée par l’URSSAF et déclarée dans la DSN, sauf pour les salariés expatriés. Pour ces derniers c’est en effet Pôle emploi qui perçoit cette taxe.

Cette taxe forfaitaire est due à la date de conclusion du contrat d’usage. Elle doit être acquittée au plus tard lors de la prochaine échéance normale de paiement des cotisations et contributions sociales suivant la date de conclusion du contrat.

Des exceptions sont prévues
Cette taxe forfaitaire de 10 euros ne s’applique pas aux contrats des intermittents du spectacle, ni aux ouvriers dockers occasionnels pour lesquels il est déjà prévue une sur-contribution, ni à certains contrats relevant du secteur des activités d’insertion en raison de leur mission.

Une entreprise peut aussi échapper à cette taxe si elle dépend d’une convention collective étendue qui prévoit :

• Une durée minimale applicable à ce type de contrat
• Les conditions dans lesquelles il est proposé au salarié de conclure un CDI au terme d’une durée cumulée de travail effectif.

Les secteurs d’activité concernés sont fixés par décret. A ce jour, seul le secteur d’activité du déménagement (CCN des transports routiers) est concerné.

Le Gouvernement s’est engagé à remettre un rapport au Parlement, avant le 1^er juillet 2022, sur les effets de cette taxe an matière de recours aux CDD d’usage.

L’employeur dispose de 2 mois à partir du moment où il a eu connaissance des faits fautifs pour sanctionner le salarié. Qu’en est-il lorsque l’employeur demande un rapport d’audit interne pour établir la réalité des faits ?

L’employeur a deux mois pour agir

Dès que l’employeur a connaissance d’un fait fautif, il doit engager la procédure disciplinaire dans un délai de 2 mois sauf si ce fait a donné lieu, dans le même temps, à des poursuites pénales.

Le délai de prescription commence à courir à partir du moment où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Dans ce contexte, et en cas de contentieux, si le salarié soutient que les faits sont prescrits, il revient à l’employeur de prouver qu’il en a eu connaissance dans les 2 mois précédant l’engagement des poursuites disciplinaires.

Une procédure disciplinaire est engagée par la mise à pied disciplinaire, la convocation à l’entretien préalable ou directement par la notification de la sanction lorsqu’il n’y a pas nécessité d’entretien préalable.

Ouverture d’une enquête interne

Avant d’entamer une procédure disciplinaire, l’employeur peut diligenter une enquête interne ou même un audit.

Dans ce cas, pour les juges, le délai de prescription commence à courir lorsque l’employeur a connaissance du résultat de l’enquête ou de l’audit, c’est-à-dire lorsqu’il a pleinement connaissance des faits et qu’il est établi qu’ils sont imputables au salarié.

Attention, l’enquête interne peut repousser le début du délai de prescription dans la mesure où elle était nécessaire.

Par ailleurs, les juges s’attacheront aussi à vérifier que les auteurs du rapport ou les personnes menant l’enquête étaient impartiaux au moment de leur enquête.

Un salarié est allé devant les Prud’hommes pour réclamer le paiement de sommes par son employeur. L’employeur est condamné à payer des rappels de salaires, un complément d’indemnité de congés payés, un préavis, des heures supplémentaires… Toutes sommes soumises à charges sociales. Or le montant est annoncé tel quel : est-ce que l’employeur doit prélever les charges salariales sur ce montant, ou est-ce que les charges sociales viennent en plus ?

Pour la Cour de Cassation, lorsque le jugement ne se prononce pas clairement sur l’imputation des cotisations et des contributions sociales, le montant indiqué doit se lire en brut, avant déduction des charges salariales.

La Cour de Cassation, dans un arrêt de principe du 3 juillet 2019, confirme sa position : dans cette affaire l’employeur avait bien versé au salarié les sommes dont il était redevable, après déduction de la part salariale des cotisations.

Employeurs, ces sommes doivent désormais aussi figurer dans la DSN, ce qui vous contraint à « ré-ouvrir » un profil de salarié sorti il y a souvent plus d’un an.

La réduction Fillon s’appelle désormais « réduction générale des cotisations patronales ». Le calcul en avait été modifié au 1^er janvier 2019 avec l’intégration des cotisations de retraite complémentaire à compter de cette date. Depuis le 1^er octobre, cette réduction générale des cotisations patronales intègre aussi la contribution à l’assurance chômage.

Rappel du principe
La réduction générale des cotisations patronales se calcule sur l’année civile, c’est-à-dire qu’elle est ajustée chaque mois en fonction de la rémunération. Elle est mise en place pour les personnes qui ont un salaire brut inférieur ou égal à 1,6 fois le SMIC annuel.

La formule de calcul du coefficient de réduction est la suivante :
(T / 0,6) x [1,6 x (SMIC annuel / rémunération annuelle brute) – 1]
Le paramètre T étant communiqué par l’URSSAF.

Les évolutions du calcul en 2019
Au 1^er janvier 2019, suite à l’intégration des cotisations de retraite complémentaires, le paramètre T était passé à 0,2809 pour les entreprises soumises à la contribution FNAL de 0,10%, et 0,2849 pour les entreprises soumises à la contribution majorée du FNAL de 0,50%.

ATTENTION !
Cette valeur T est valable pour les entreprises qui appliquent la répartition des cotisations de retraite complémentaire de 60% pour l’employeur et 40% pour le salarié. En cas de répartition différente, la valeur T doit être ajustée.

Au 1^er octobre 2019, cette valeur T est augmentée de 0,0405 pour intégrer la contribution à l’assurance chômage. Elle passe donc à 0,3214 pour les entreprises soumises à la contribution FNAL de 0,10%, et 0,3254 pour les entreprises soumises à la contribution majorée du FNAL de 0,50%.

Les évolutions dans la DSN
A compter d’octobre 2019, le CTP 668 remplace le CTP 671 et est paramétré en négatif, donc nul besoin de saisir le signe ‘-‘. Pour les salariés qui ne sont pas assujettis à l’assurance chômage, le CTP 669 remplace le CTP 801.

Ce calcul ne concerne pas les associations intermédiaires, les contrats d’apprentissage, ni certains contrat de professionnalisation conclus avec des salariés de plus de 45 ans ou pour l’insertion et la qualification. Ces contrats avaient fait l’objet d’un recadrage dès janvier.

Votre conseil RH attire l’attention des services de paie. En effet le calcul de cette réduction est systématiquement revu lors des contrôles URSSAF. L’entreprise doit être particulièrement vigilante sur les éléments de salaires à intégrer.

La loi Avenir a institué deux types de référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Depuis le 1^er janvier 2019 les entreprises de 250 salariés et plus ont l’obligation de nommer un référent RH « chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés ».

A partir du moment où un CSE est élu, donc toutes les entreprises de 11 salariés et plus sont potentiellement concernées, un référent doit être désigné parmi ses membres.

L’objectif du gouvernement est de permettre aux victimes et témoins de disposer d’un réseau d’interlocuteurs, le plus large possible.

Le harcèlement moral n’est pas couvert par les référents RH et CSE. En effet la volonté du législateur est de focaliser l’effort sur le harcèlement sexuel, jusque aujourd’hui très peu mis en lumière et qu’il faut voir dans le cadre plus large -et devenu une priorité- de l’égalité femmes-hommes.

En pratique toutes les entreprises comptant 11 salariés sur 12 mois d’affilée sont concernées, si elles ont un CSE. En cas de PV de Carence, il n’y aura pas de référent CSE. Ceci ne dispense évidemment pas l’entreprise de rester vigilante.

Pour aider ces référents dans leur tâche d’accompagnement, le gouvernement a publié un guide Harcèlement sexuel et agissement sexistes au travail : prévenir, agir, sanctionner. C’est un véritable manuel pratique et juridique à l’usage des référents, dont nous recommandons la lecture à tous les employeurs aussi.